Hoewel vroue nou 'n voet in die deur van die raadsale van Suid-Afrika se 100 grootste genoteerde maatskappye kry, bly hulle getalle laag. Deur haar navorsing bied prof Suzette Viviers van die Departement Ondernemingsbestuur insig in die genderongelykhede in maatskappydireksies, en hoe belangrik dit is om transformasie teweeg te bring.
As deel van Suid-Afrika se Vrouemaandvieringe, vertel Viviers, wat met US-kollega dr Nadia Mans-Kemp saamwerk, ons meer van haar jongste studie.
Vertel ons meer van jou navorsing.
Ek en dr Nadia Mans-Kemp het die afgelope paar jaar ondersoek ingestel na die direksiesamestelling van maatskappye wat op die Johannesburgse aandelebeurs (“JSE") genoteer is, veral wat gender betref. Ons jongste studie het getoon dat die persentasie vrouedirekteure wat in die direksies van die 100 grootste genoteerde maatskappye (die “Top 100") dien van 21,37% in 2011 tot 27,27% in 2019 gestyg het. Dié toename is nie net statisties beduidend nie, maar ook veel hoër as genderdiversiteit in direksies in Europa (wat volgens 'n verslag van McKinsey & Kie in 2019 op 23% gestaan het). Wêreldwyd is hierdie syfer ongeveer 20%.
By nadere ondersoek het ons bevind dat vrouedirekteure wat in die navorsingstydperk in die Top 100-direksies gedien het jonger was as hulle manlike eweknieë, en meestal korter ampstermyne gehad het. Laasgenoemde kan moontlik daaraan toegeskryf word dat vroue in die meeste gevalle as nie-uitvoerende direkteure aangestel word.
Vergeleke met hulle manlike eweknieë, het meer vrouedirekteure in die Top 100-maatskappye meer as een beroepsagtergrond gehad. Daar was ook meer magistergegradueerdes onder die vroue as onder die mans. Terwyl heelwat meer mans 'n ingenieurs- en rekeningkundige agtergrond gehad het, het meer vroue weer uit 'n regs-, konsultasie- en akademiese agtergrond gekom. Vrouedirekteure het aansienlik meer gelyktydige direksieposte beklee, hetsy in JSE-genoteerde maatskappye, ongenoteerde maatskappye of ander entiteite, soos bedryfsverenigings, staatsondernemings, openbare en pensioenfondse, liefdadigheidstigtings, universiteitsrade, nasionale of internasionale sportfederasies, en organisasies sonder winsoogmerk (soos opvoedkundige trusts of kankerverenigings).
Hoewel die getal swart vrouedirekteure beduidend toegeneem het (van 12,94% in 2011 tot 19,58% in 2019), lê daar nog baie werk voor om die Departement van Handel en Nywerheid se teikens vir breëbasis- swart ekonomiese bemagtiging te haal.
Waarom of hoe is jou belangstelling in hierdie spesifieke navorsingsgebied aangewakker?
Ek het nog altyd belang gestel in etiek en hoe beleggers en sakeleiers dit in 'n vryemarkekonomie toepas. Daarom handel baie van my navorsing oor verantwoordelike belegging en korporatiewe oorsigbestuur. My belangstelling is verder geprikkel toe 'n vriendin ('n hoogs gekwalifiseerde vrou wat deur harde werk die korporatiewe leer by 'n groot klerehandelaar geklim het) opgemerk het dat sy nooit in haar werkgewer se direksie aangestel sal word nie omdat sy 'n vrou is.
Ons het voorts die relevansie van ons werk besef toe ons verlede jaar die prestasie van die direkteure in die raad van 'n groot genoteerde finansiële maatskappy geëvalueer het. Daardie oefening het uitgewys watter uitdagings sowel mans as vroue in hulle rolle as uitvoerende en nie-uitvoerende direkteure ondervind.
Waarom dink jy is dit so 'n belangrike navorsingsgebied vir Suid-Afrikaanse vroue?
Daar is 'n groot en toenemende klomp akademiese literatuur wat toon dat vroue se teenwoordigheid in raadsale 'n positiewe bydrae tot finansiële prestasie en innovasie lewer. Kom ons hou ook in gedagte dat vroue die helfte van die bevolking uitmaak. Daarom dink ons dit is van die allergrootste belang om die faktore te identifiseer wat tot die betreklik klein getal vrouedirekteure bydra, veral by groot JSE-genoteerde maatskappye.
Ons navorsing sowel as dié van ander vakkundiges toon dat die groep geskikte vroue (wat opvoeding en ervaring betref) nié so klein is as wat dikwels beweer word nie. Ons is sterk kampvegters daarvoor dat benoemingskomitees hulle nette wyer uitgooi as hulle bestaande werwingsnetwerke. Ons beklemtoon ook die belang daarvan om alle direkteure (nie net vroue nie) ondersteuning te bied om hulle werk- en gesinsverpligtinge te balanseer, sowel as toegang tot mentorskap en leiding.
Wat dink jy is die grootste impak van jou navorsing op vroue in die land?
Bewusmaking. Ons erken die vordering wat met genderdiversiteit in die land se direksies gemaak is, maar doen 'n beroep op plaaslik genoteerde maatskappye om méér te doen. Hoewel party maatskappye genderteikens vir hulle direksies het en jaarliks verslag doen oor hoe hulle daarmee vorder, is die teikens dikwels baie maklik haalbaar. Ware transformasie vereis 'n drastiese verandering in hoe maatskappye vrouedirekteure werf, oriënteer, motiveer en vergoed. Hoe is dit moontlik dat sommige maatskappye in vandag se dae steeds vrouedirekteure minder as hulle manlike eweknieë betaal (iets wat ons navorsing bevestig), terwyl die vroue oor beter kwalifikasies as die mans beskik én 'n groter verskeidenheid ervaring na die raadsaal bring?
Wat is jou boodskap vir die volgende generasie vrouenavorsers?
Die sake- en morele argument vir genderdiversiteit in direksies is duidelik. Wetgewing is egter nie die beste manier om meer vroue vinniger in die hoogste besluitnemingskaders van maatskappye te kry nie. Die vraag wat ons nou moet beantwoord, is meer pragmaties: Wat behoort plaaslike maatskappye te doen om 'n meer instaatstellende korporatiewe kultuur vir vrouedirekteure te skep, veral vir dié in uitvoerende poste?
