Hoewel geslagsgelykheid al eeue lank bespreek word, bly dit 'n omstrede onderwerp.
Twee vooraanstaande navorsers op die gebied, Ronald Burke en Susan Vinnicombe, reken gender het 'n “sakekwessie" eerder as net 'n “vrouekwessie" geword.
In die lig van die toenemende mededinging om beperkte beskikbare talent, kan die gehalte van 'n maatskappy se menslike kapitaal hom 'n mededingende voorsprong gee. Die gendersamestelling van direksies en topbestuur kry dus al hoe meer aandag van beleidsvormers, die media en navorsers. Internasionale en plaaslike statistieke toon egter dat minder as 20% van direksielede vroue is.
Twee Amerikaanse navorsers, Alice Eagly en Linda Carli, het in 2007 aangevoer dat die metafoor van die glasplafon nie meer in die 21ste eeu geld nie.
Volgens hulle is dit nie één hindernis nie, maar verskeie uitdagings wat vroue se loopbaanvordering kortwiek.
Hulle het 'n doolhof as alternatiewe metafoor voorgestel om uit te beeld dat vroue met werk-lewe-balanskwessies, diskriminasie by die werk sowel as geslagsvooroordeel te kampe het.
Benoemingskomitees behoort belowende vroulike direksiekandidate te werf en te ondersteun
Luidens berigte is sommige suksesvolle vroue teësinnig om ander vroue te ondersteun – die sogenaamde koninginbysindroom. Daarbenewens ervaar vroue selftwyfel en skuldgevoelens omdat hulle sukkel om hulle werk met hulle persoonlike lewe te balanseer. Navorsers het ook al oor die gebrekkige toegang tot korporatiewe netwerke ter bevordering van vroue se loopbane geskryf.
Die debat oor geslagsdiversiteit in direksies het die afgelope twee dekades verander. In die 2000's het voorstanders verskeie redes aangevoer waarom geslagsdiversiteit aangemoedig moet word. Navorsers het verslag gedoen dat vroue vars beskouings na die raadsaal bring, hulle oor die algemeen minder tot groepsdenke wend, en 'n meer samewerkende leierskapstyl as mans volg. Oop kommunikasiekanale stel mense op hulle gemak om kwessies aan te roer, wat 'n konstruktiewe atmosfeer vir die uitruiling van idees skep. Tog kan uiteenlopende menings ook tot konflik en stadiger besluitneming lei.
Sedertdien het die debat verskuif van redes vir die beperkte getal vrouedirekteure en waarom die status quo verander moet word, tot 'n gesprek oor hoe ons vroue se korporatiewe deelname kan aanmoedig.
Sommige vroue kla dat hulle sukkel om toegang tot manlik oorheerste korporatiewe netwerke te bekom. Die term “homososialiteit" verwys na die algemene geneigdheid om jou met individue soos jyself te vereenselwig. Mans is dikwels geneig om met ander mans saam te span wanneer hulle korporatiewe netwerke vorm.
Tog behoort albei geslagte aangemoedig te word om homososiale netwerke te vermy en eerder met direkteure van albei geslagte in gesprek te tree om uit mekaar se ervarings te leer.
Maatskappye behoort hulle beskikbare talent voortdurend uit te brei en te bou deur (meer) hulpbronne aan die ontwikkeling van belowende vrouewerknemers toe te ken. Lynbestuurders behoort vroue uitdagings te bied om hulle vir loopbaanvordering voor te berei. Hulle werkstevredenheid behoort gereeld gemoniteer te word.
Indien voortgesette ontwikkeling, verdere studie en mentorskap aangemoedig word, sal die beskikbare direkteurstalent mettertyd vermeerder.
Volgens die teorie van kritieke massa word drie of meer vrouedirekteure vereis om werklik korporatiewe verandering teweeg te bring. Benoemingskomitees behoort belowende vroulike direksiekandidate te werf en van ontwikkelingsteun te voorsien.
Maatskappye behoort hulle werksbeleide vir ouers te hersien om werk-lewe-balans in die hand te werk en te ondersteun. Die klem moet val op hoe goed 'n personeellid werk eerder as hoeveel uur hy of sy by 'n lessenaar sit. Indien lang werksure verkort word, sal vroue dalk meer buigsaamheid hê om hulle gesinsverantwoordelikhede na te kom.
In dié verband stel Facebook-bedryfshoof Sheryl Sandberg 'n goeie voorbeeld.
Sy verlaat die kantoor om 17:30 om tyd saam met haar gesin deur te bring. Meer vroue behoort haar voorbeeld te volg en gesinsvriendelike beleide te ondersteun of te versoek.
Mans moet ook aangemoedig word om gesinsverwante voordele te benut. Huishoudelike verantwoordelikhede moet gedeel word sodat albei lewensmaats hulle loopbane kan ontwikkel.
Nóg 'n moontlikheid om geslagsdiversiteit in direksies te bevorder, is deur wetgewing. Noorweë dwing byvoorbeeld vrouediversiteit in direksies deur middel van 'n kwota af, terwyl lord (Mervyn) Davies as voormalige minister in 'n Arbeidersparty-kabinet mikpunte gestel het vir vrouedireksielede in die Verenigde Koninkryk.
Tog behoort geslagsdiversiteit in direksies nie in Suid-Afrika deur wetgewing afgedwing te word nie.
Die genderaktivis Germaine Greer het eenmaal gesê: “As 'n vrou haarself heeltyd terughou, hoe sal sy ooit weet hoe ver sy kon gekom het?" Vroue moet die geleenthede tot hulle beskikking ten volle benut. Hulle moet by hulle firmas daarop aandring om vroue se toegang tot mentorleiding en ander ontwikkelingsgeleenthede te vergroot en sodoende 'n meer gelyke werkplek te skep – nie net op direksievlak nie, maar deur die hele maatskappy.
Prof Suzette Viviers and Dr Nadia Mans-Kemp is akademici in die Departement Ondernemingsbestuur aan die Universiteit Stellenbosch.
Hierdie artikel het aanvanklik in Business Day verskyn.
