Universiteit Stellenbosch
Welkom by Universiteit Stellenbosch
Suksesvolle handelsmerke lok talentvolle werkers
Outeur: Corporate Communication & Marketing / Korporatiewe Kommunikasie & Bemarking [Alec Basson]
Gepubliseer: 09/05/2022

Maatskappye en organisasies met suksesvolle handelsmerke het 'n groter waarskynlikheid om talentvolle werknemers te lok en te behou.

Dít is volgens 'n studie wat deur Michelle Wolfswinkel van die Universiteit Stellenbosch Bestuurskool en Carla Enslin van die Onafhanklike Instituut van Onderwys onderneem is. Hulle het navorsing gedoen in maatskappye wat as Suid-Afrika se voorste handelsmerke beskou word om vas te stel op watter maniere hierdie maatskappye talent lok en behou deur middel van praktyke wat met die uitbreiding van die handelsmerk as werkgewer en ook deur interne en korporatiewe handelsmerkuitbreiding verband hou.

Die bevindings van hul studie – wat die eerste van sy soort in Suid-Afrika was – het onlangs in die African Journal of Employee Relations verskyn.

Hulle het leiers ondervra wat op strategiese vlak funksioneer in maatskappye wat as tophandelsmerke in die Sunday Times Top Brands-peilings in 2018, 2019 en 2020 uitgelig is. Hierdie maatskappye is markleiers in telekommunikasie, gesondheid- en mediese versekering, bankwese, motorvoertuig- en lewensversekering.

Volgens die navorsers speel korporatiewe handelsmerke 'n groot rol daarin om talent te lok én te behou terwyl dit die werkgewer en interne handelsmerk stuur en alle belanghebbendes, insluitende talentvolle werknemers in 'n mark van gesogte en skaars talent in ooreenstemming bring.

Hulle wys daarop dat korporatiewe handelsmerke van binne af gebou word met die handelsdoelwit, visie en missie en waardes wat strategiese rigting bied aan die manier waarop die handelmerk presteer, kommunikeer en belanghebbendes betrek.

“Ons het gevind Suid-Afrikaanse talent word deur 'n suksesvolle en doelgerigte korporatiewe handelsmerk aangetrek wat werksekerheid en finansiële stabiliteit kan bied.

“Hulle word deur die korporatiewe handelsmerk se doel en waardes gelok en behou, veral wanneer hulle geleenthede gebied word om tot hierdie groter doel deur betekenisvolle werk by te dra. Samehangende, sterk handelsmerke lok en behou talent, terwyl talent weer op sy beurt tot die uitbouing van samehangende, sterk handelsmerke bydra.

“Ons studie het ook getoon dat maatskappye wat doeltreffend talent kan lok en behou, konsekwent beter as mededingers vaar ten opsigte van finansiële prestasie, kliënttevredenheid en werknemers se betrokkenheid."

Die navorsers sê dat hoewel maatskappye in Suid-Afrika baie kan baat by die bewese waarde wat talentvolle werknemers inhou, hul pogings om sulke werkers te lok en te behou negatief beïnvloed word deur onder meer politieke onbestendigheid en ekonomiese onstabiliteit, swak onderwysstelsels, lae vlakke van vaardigheidsontwikkeling, hoë werkloosheid en omvangryke armoede. 

“Met die wêreldwye kritieke tekort aan talent, asook die saamgestelde uitwerking van sosio-ekonomiese uitdagings en die Covid-19-pandemie, sukkel maatskappye in Suid-Afrika en in ander ontluikende ekonomieë om die talent te lok en te behou wat nodig is vir organisatoriese sukses.

“Dit is veral kommerwekkend aangesien die 'oorlog vir talent' nou erger woed as ooit te vore met 'n tekort van 85,2 miljoen vaardige, talentvolle werkers teen 2030 wat voorspel word. Die Manpower-groep se Wêreldwye Talenttekort-peiling het 'n rekord-tekort in talent wêreldwyd getoon. Altesame 54% van die maatskappye wat deel was van die peiling, het aangedui dat hulle nie die talent kan vind wat hulle nodig het vir organisatoriese sukses nie.

Volgens die navorsers het maatskappye met top Suid-Afrikaanse handelsmerke nie dieselfde strategiese aandag aan die skep van mededingende, aanloklike werkgewer- en interne handelsmerke geskenk as wat hulle aan die ontwikkeling en najaag van hul korporatiewe handelsmerk gegee het nie.

Hefboomkrag

Hulle sê indien maatskappye talentvolle werknemers wil lok en behou, moet hulle die handelsukses van hul korporatiewe handelsmerk as hefboom gebruik.

“Die korporatiewe handelsmerk moet handelsukses vier, terwyl 'n maatskaplike en finansiële verantwoordelike benadering gevolg word wat die handelsmerk se visie, doel, prestasies, groei en/of markondersteuning met voornemende en huidige talent deel."

Maatskappye moet ook die korporatiewe handelsmerk se doel en die waarde wat dit poog om tot die lewens van belanghebbendes toe te voeg, as hefboom gebruik.

“Dit is belangrik om die korporatiewe handelsmerk as doelgerig te posisioneer en duidelik die wyse te skets waarop die handelsmerk poog om waarde toe te voeg en waarde saam met alle belanghebbendes wil skep.

“Hulle moet ook hul strategies-belynde korporatiewe handelsmerk as hefboom gebruik vir talentvolle werknemers wat belanghebbendes van die handelsmerk is en wat die korporatiewe handelsmerk lewe kan gee en hul positiewe ervarings kan deel."

Dit is net so belangrik om die korporatiewe handelsmerk deur duidelik uitgestippelde talentvereistes en assesserings as hefboom te gebruik.

“Die duidelike uitdrukking van talentvereistes en die assessering van talent word deur die korporatiewe handelsmerk gerig om te verseker dat voornemende werknemers aan die kriteria voldoen en so goed as moontlik by die handelsmerk pas."

Die navorsers voeg ook by dat “Suid-Afrikaanse handelsmerke duidelik is oor die talent wat hulle benodig ten einde hul strategiese doelwitte in staat te stel en hul handelsmerk se doelwit en waarde uit te lewe. Top-handelsmerke sal ook die belegging van tyd, moeite en geld om die regte talent te vind en te behou, prioritiseer".

Namate die werksmag op stygende werkloosheid, 'n wêreldwye vlaag van afleggings en beskadigde vertrouensverhoudings tussen werknemers en werkgewers reageer, is die doel van die korporatiewe handelsmerk belangriker as ooit te vore en vorm dit die kern daarvan om talent te lok en te behou.

  • ​Bron: Wolfswinkel, M & Enslin C, 2022. Leveraging the Corporate Brand to Attract and Retain Talent in South Africa and Other Emerging Economies. African Journal of Employee Relations, Vol.45. doi: org/10.25159/2664-3731/10043