Verandering in konteks

Wat is veranderingsbemagtiging?

Die fasilitering van ’n gestruktureerde (beplande) tydperk van oorgang van situasie A na situasie B binne ’n vasgestelde tydperk ten einde volhoubare verandering teweeg te bring (binne ’n gevestigde organisasie). Dis nie dat ons nie verandering wil hê nie – dis die plek tussenin wat so moeilik is – daar is niks om aan vas te hou nie.

Individue gaan deur verskillende stadiums op hulle pad na die aanvaarding en aanneming van verandering:

Veranderingsbemagtiging is ’n instaatsteller vir individue om deur middel van ’n raamwerk verandering te navigeer.

Die raamwerk bestaan uit die volgende vier hooffases:

1. Identifiseer verandering en beplan daarvoor
2. Ontwerp en navigeer die verandering
3. Institusionaliseer en bemagtig die verandering
4. Vestig eienaarskap vir verandering en leer uit verandering

Verdere besonderhede oor elke fase verskyn in die diagram hieronder.
Kliek op die sirkel vir meer uitgebreide detail oor elke fase.

Waarom veranderingsbemagtiging?

Veranderingsbemagtiging lewer die voordele van verandering (verbeterde prestasie) – met so min versteuring van die organisasie as moontlik – volgens ’n beplande en sistematiese metode binne ’n ooreengekome tydperk.

Wat is die komponente van veranderingsbemagtiging?

Veranderingsbemagtiging is nie net kommunikasie en opleiding nie. En dis ook nie bloot die bestuur van weerstand nie. Doeltreffende veranderingsbemagtiging volg ’n gestruktureerde proses en gebruik ’n holistiese stel instrumente om suksesvolle individuele en organisatoriese verandering aan te dryf. Die omvangsbepaling van verandering hou verband met hoe ver (breedte), hoeveel (diepte) en wat (ontwikkeling en oorgangsverandering), wat tydens die implementering van nuwe inisiatiewe ’n uitwerking op ’n organisasie het.

Om volhoubare verandering te verseker, is die volgende stappe noodsaaklik:

Identifiseer en beplanStrategiese doel en prioriteit
Rede vir verandering
Begroting en hulpbronne vir verandering
Strategie en plan vir verandering (geïntegreer by projekplan)
Handelsmerk en posisionering
Benadering tot oorsigbestuur
Vestig ’n hoogs doeltreffende span
Benadering tot gereedheid en metodes om gesondheid te toets
Begin met verandering
+
Ontwerp en navigeerKommunikasieplan (intern en ekstern)
Bestuur van belanghebbendes
Bestuur van verwagtinge
Plan vir skakeling met gebruiker/leier/ belanghebbende
Sakeproses en bloudruk vir oplossings
RACI-matriks (aktiwiteite, rolle en verantwoordelikhede)
Gedetailleerde impak-assessering
Impak op organisasie-ontwikkeling
Vestig veranderingsnetwerk
Gebruikertoets
Benadering tot/plan vir uitrol en opleiding
Benadering en plan vir bevoegdheidsassessering
+
Institusionaliseer en bemagtigKommunikasieplan (voortdurend)
Veranderingskwessie- en risikobestuur
Implementeer prosesse en RACI
Begin toetsfase
Hersiening en verbetering na toetsfase
Leierskap se benadering tot bemagtiging
Ondersteuningsbenadering en -skedules
Uitrol van opleiding
Paneelborde en verslae oor vordering
Regstreekse impak op mense en benadering
+
Skep eienaarskap en leer uit die verandering.Opknappingsopleiding
Ondersteuning
Oorhandiging
Belonings en erkennings
Kennisbestuur (lesse geleer en gevallestudies)
Afsluiting en beëindiging
Hersiening na implementering