​​Verandering in aksie en gereelde vrae​​

Hulpbronne

• Terminologie vir verandering

Gereelde vrae

Wat is veranderingsbemagtiging?

Die fasilitering van ’n gestruktureerde (beplande) tydperk van oorgang van situasie A na situasie B binne ’n vasgestelde tydperk ten einde volhoubare verandering teweeg te bring (binne ’n gevestigde organisasie).

Is veranderingsbemagtiging nie net vir groot veranderingsinisiatiewe nie?

Daar bestaan nie iets soos “klein verandering” nie. Elke sogenaamde klein verandering het ’n impak. Alle verandering vereis ’n gestruktureerde plan om die impak van die verandering te fasiliteer, ongeag of dit as “net ’n klein verandering” beskou word.

Waarom word verskillende soorte benaderings tot veranderingsbemagtiging toegepas?

Dis belangrik om te verstaan dat verskillende soorte verandering verskillende strategieë en planne verg sodat betrokkenheid verseker kan word, weerstand verminder kan word en aanvaarding bevorder kan word. Die drie soorte benadering tot veranderingsbemagtiging is:

a) ontwikkelingsgerig (dag-tot-dag / operasioneel)
b) oorgangsgerig (strategies / takties) en
c) transformasiegerig (kultureel / metamorfies).

Wat is die verskil tussen projekbestuur en veranderingsbemagtiging?

Projekbestuur fokus op die “wat en wanneer” en sluit die volgende lewerbare uitsette in: Plan (tydlyne) + omvang + lewerbare uitsette + hulpbronne + gehalte. Veranderingsbemagtiging fokus op “hoe” om die “wat en wanneer” te bewerkstellig deur mense een tree op ’n slag te mobiliseer.  

Wat is die stappe op die reis na verandering?

1. Dink – gebruik jou intellek om ’n enkele weergawe van die waarheid te visualiseer.
2. Aanvaar – gebruik jou hart om nuwe maniere van werk te verwelkom.
3. Werk – gebruik jou hande om nuwe standaarde na te kom en saam te werk.
4. Vorder – gebruik jou voete om verandering te bespoedig en die organisasie te help groei.

Wat kan skeefloop met verandering?

’n Gebrek aan visie tesame met ’n geskiedenis van swak implementering kan daartoe lei dat daar nie voldoende ondersteuning vir verandering deur middelbestuur is nie. Verder is daar dikwels ’n gebrek aan gevolgebestuur wanneer verandering nie reg geïmplementeer word nie. Daar is moontlik nie genoeg tyd nie of kommunikasie is swak en daar is nie deurvoering nie (eenrigting-kommunikasie met ’n gebrek aan terugvoer). En laastens, ondoeltreffende bestuur van weerstand teen verandering beteken ’n gebrek aan sinergie en swak resultate.

Hoe word mense deur onbestuurde verandering geraak?

As die menslike aspek van verandering geïgnoreer word, kan dit uiters negatiewe gevolge inhou. Produktiwiteit neem af, belanghebbendes woon nie vergaderings by nie en verskaffers van dienste/goedere begin die impak voel en sien hoe verandering ontwrigting veroorsaak. Studente voel die negatiewe impakte van verandering wat eintlik vir hulle onsigbaar moes wees. Personeel se moraal kry ’n knou en verdeeldheid tussen “ons” en “hulle” begin kop uitsteek. Stres, verwardheid en uitputting neem toe, met die gevolg dat gewaardeerde werknemers die organisasie verlaat.

Wat is ’n Gemeenskap van Praktyk?

Gemeenskappe van Praktyk is groepe mense wat ’n passie deel vir iets wat hulle weet hoe om te doen, en wat gereeld in gesprek tree om te leer hoe om dit beter te doen.

Hoe kan ek help om verandering by die US te bemagtig?

• Sluit aan by ’n Gemeenskap van Praktyk vir Veranderingsbemagtiging.
• Gebruik ons metodologie van veranderingsbemagtiging en tree op as ’n kampioen vir verandering in aksie.
• Deel die lesse wat jy op jou reis na verandering geleer het.
• Skryf gevallestudies wat ons op ons webwerf kan deel.
• Mik voortdurend om ons metodologie van veranderingsbemagtiging te verbeter.
• Stel nuwe norme vir veranderingsbemagtiging.
• Wees voortdurend op die uitkyk vir beste praktyke ten opsigte van veranderingsbemagtiging.
• Benoem kenners om hulle stories met ons te deel.